Zanim omówiona zostanie ocena ryzyka zawodowego związanego z hałasem należy zdefiniować czym tak właściwie jest ryzyko zawodowe. Zgodnie z powszechnie przyjętą definicją z ryzyko zawodowe uważa się kombinację prawdopodobieństwa, że dojdzie do zdarzenia, które zagrażać będzie pracownikom i będzie mogło prowadzić do odniesienia przez nich urazów lub też pogorszenia ich stanu zdrowia. Jeżeli chodzi o ryzyko zawodowe związane z pracą w nadmiernym hałasie, to ocena ryzyka musi obejmować ocenę prawdopodobieństwa wystąpienia nadmiernego hałasu w miejscu pracy, a w konsekwencji jego negatywnego wpływu na pracowników, oraz poziom tego negatywnego wpływu. Hałas w przypadku takiej analizy może być rozpoznawany zarówno jak czynnik szkodliwy, powodujący uszkodzenia słuchu, lub inne urazy w przypadku, których konieczna może być pierwsza pomoc, oraz jako czynnik uciążliwy, czyli taki, który nie powoduje negatywnego wpływu na zdrowie, ale utrudnia wykonywanie pracy i przyczynia się do spadku jej efektywności.

Jak już wcześniej wspomniano możliwa jest także szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę, dotyczy ona pracowników pełniących pewne funkcje społeczne, oraz takich, którzy znajdują się w pewnej określonej sytuacji. Poprzez określoną sytuację rozumie się ciążę lub urlop macierzyński bądź wychowawczy, urlop wypoczynkowy, okres nieobecności w pracy, która jest usprawiedliwiona, sytuację, w której pracownik za dwa lata będzie mógł przejść na emeryturę, a także sytuację, w której zatrudniony jest pracownik młodociany doszkalany do zawodu.

Funkcje społeczne, które obejmują specjalne warunki to ? społeczni inspektorzy pracy, członkowie rady pracowniczej, radni, senatorowie, członkowie zarządu, posłowie. Wypowiedzenie wzór dostępny jest w internecie.

Polskie przepisy nie zakładają, że możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę, która została zawarta na czas wykonywania określonej w umowie pracy.

Warto dodać, że umowa na czas próbny może być wypowiedziana zarówno przez pracodawcę jak i przez pracownika, oczywiście przed upływem okresu próbnego, który został określony w umowie. Okres wypowiedzenia jest zależny od długości trwania umowy i jeżeli okres próbny nie jest dłuższy niż dwa tygodnie, to wynosi on trzy dni. Jeżeli okres próbny jest dłuższy to czas wypowiedzenia wynosi jeden tydzień, a jeżeli przekracza on trzy miesiące, to pracownikowi przysługuje prawo do dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli umowa została zawarta na czas określony, to wypowiedzenie wzór jest możliwe tylko wtedy, gdy czas ten trwa dłużej niż pół roku, co więcej obie strony umowy muszą zastrzec taką możliwość w momencie, gdy umowa ta jest zawierana. W takiej sytuacji okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Warto podkreślić, że wypowiedzenie takiej umowy jest możliwe wcześniej po sześciu miesiącach pracy.

Okres wypowiedzenia różni się znacznie w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony. Pracownikowi przysługuje dwutygodniowe wypowiedzenie jeżeli przepracował w danej firmie nie więcej niż pół roku. Jeżeli pracował więcej niż pół roku to długość okresu wypowiedzenia wzrasta do miesiąca, a po trzech latach zatrudnienia do trzech miesięcy.

Warto wspomnieć, że prawo przewiduje możliwość odwołania wypowiedzenia umowy o pracę, zarówno w sytuacji, gdy zdanie zmienia pracownik, jak i w sytuacji, gdy zdanie zmienia pracodawca. Odwołanie takie jest możliwe wtedy, gdy jest ono doręczone do strony zainteresowanej przed wypowiedzeniem lub równocześnie z nim, jeżeli dostarczone zostanie później, to konieczna jest zgoda zainteresowanej strony na takie rozwiązanie, a jeżeli tej stronie wypowiedzenie odpowiada, to druga strona niestety nie ma już możliwości cofnięcia wypowiedzenia i musi zaakceptować swoją wcześniej podjętą decyzję.

Młody pracownik może dowiedzieć się o swoich prawach w Internecie. Powinien to zrobić zanim rozpocznie pracę. Musi znać ryzyko zawodowe na obejmowanym stanowisku, ale musi też wiedzieć jak je zmniejszać.

Zjawisko pracy młodocianych ma też swoje wielkie zalety ? przede wszystkim jest to dobre przygotowanie do dorosłego życia. Trzeba dopilnować by to pierwsze doświadczenie przyniosło jak najwięcej korzyści i nie skończyło się nieszczęściem dla młodego pracownika.

O przyznawaniu danym pracownikom posiłków profilaktycznych i napojów decyduje uciążliwość pracy, którą określa się w oparciu o ocenę efektywnego wydatku energetycznego poszczególnych pracowników, wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) i wskaźnik siły chłodzącej (WCI).

Oceny takiej można dokonać metodą pomiarową lub metodą tabelaryczną (w oparciu o dostępną literaturę) ? pierwsza z nich jest dokładna, druga przybliżona.

Doskonale wiecie, że przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279) nakładają na pracodawcę obowiązek wydawania pracownikom posiłków  profilaktycznych i określają warunki, w jakich maja być zatrudnieni ci pracownicy. Jednocześnie nie określają uprawnionych do dokonywania oceny uciążliwości pracy takich pracowników. Natomiast fakt, że pomiarów wydatku energetycznego, wskaźnika obciążenia termicznego i wskaźnika siły chłodzącej dokonują  stacje sanitarno-epidemiologiczne i instytuty naukowo-badawcze (np. Instytut Medycyny Pracy w Łodzi) wynika z tego, że do dokonania pomiarów niezbędna jest specjalistyczna wiedza, której na ogół nie posiadają pracodawcy, ani zatrudnieni przez nich pracownicy.

Nie oznacza to więc, że pracodawca nie może dokonać oceny szczególnej uciążliwości pracy sam, z pomocą służby bhp lub osoby spoza zakładu pracy ? np. metodą przybliżoną na podstawie dostępnej literatury fachowej.